Masz coraz więcej klientów? Cieszysz się, a jedocześnie czujesz, że dochodzisz do ściany? Chcesz oddelegować część swoich obowiązków i rozwijać firmę? Doskonale. Ale.
Najwyższa pora spojrzeć prawdzie w oko – niemal każda, dobrze prosperująca firma, musi zmierzyć się z tematem rekrutacji czyli poszukiwania i zatrudniania (współ)pracowników, niezależnie od rodzaju umowy jaką się zwiążecie.
Gdy jeszcze pracowałam jako HRabina i zarządzałam zespołem ds. reklamacji, zrekrutowałam setki osób. W swojej firmie współpracuję na stałe z 4 osobami, a blisko 20 zatrudniam na potrzeby pojawiających się projektów wewnętrznych i zewnętrznych czyt. dla klientów.
Z racji doświadczenia w obszarze rekrutacji i budowania zespołów, wielu znajomych mikroprzedsiębiorców, prosi mnie często o wsparcie merytoryczne w tym temacie. Prawda jest taka, że nieustannie widzę trzy, powtarzające się błędy wśród właścicieli małych firm, którzy chcą rozbudować swój zespół czy to projektowy, czy na stałe. Podzielę się nimi z tobą, a być może cały proces przebiegnie u ciebie szybciej, sprawniej i bez zbędnych komplikacji.
rekrutacja w małej firmie
3 najczęściej pojawiające się błędy
rekrutacja w małej firmie
1. Zbyt rozległe oczekiwania względem kandydatów
Specyfika pracy w niewielkiej firmie (choćby pracy zdalnej) jest taka, że często wszyscy robią wszystko. I ja to częściowo rozumiem, a budowanie skomplikowanych struktur organizacyjnych, uważam wręcz za jeden z 20 podstawowych błędów osób, które budując własną firmę, nazbyt silnie inspirują się korporacjami. Ale.
Szukając kogoś od wszystkiego, problemy zaczną się piętrzyć już na etapie selekcji aplikacji. Opcje są dwie. W nadesłanych zgłoszeniach, znajdziesz pełen przekrój kandydatów, w tym większość totalnie niezwiązanych z twoim obszarem. Albo. Nie będziesz miała z kogo wybierać. Bo niestety w przypadku wielu kobiet jest tak, że jeżeli nie spełniają 100% wskazanych w ogłoszeniu oczekiwań, wolą wcale nie wysłać swojej aplikacji. Dlatego.
Nie twórz oferty pracy, jeżeli wcześniej nie ustalisz podstawowego obszaru kompetencyjnego do zagospodarowania. Określ go, a wówczas w oczekiwaniach napisz te, które są niezbędne do wykonywania pracy w tym obszarze. Bez zbędnych zawiłości, konkretnie i jak najbardziej precyzyjnie.
Jeśli mam być szczera to nawet odradzam zamieszczanie informacji o dodatkowych umiejętnościach. Pojawi się kandydat z takimi? Super. Wybór będzie łatwiejszy. Nie pojawi się? Też super. W końcu najważniejsze, żeby mógł w pełni profesjonalnie realizować zadania wynikające z twoich realnych potrzeb. Zaufaj mi.
Podejdź do tematu rozsądnie, a znajdziesz osobę, której potrzebujesz.
rekrutacja w małej firmie
2. Kopiowanie know how z korporacji
Wiele osób zakładających własne firmy, w tym ja – decyduje się na ten krok, po latach pracy w korporacji. I to w sumie doskonały pomysł, bo doświadczenia korporacyjne są nieocenione w kontekście prowadzenia własnej firmy. Ale. Już o tym pisałam więc powtórzę, nie ma sensu kopiować know how wielkiej firmy do małej, jednoosobowej działalności, bo jej cele i zasady funkcjonowania są całkowicie inne, a jednocześnie – przechodzi przez inne etapy rozwoju.
Działy HR w większości korporacji są bardzo rozbudowane, a to dlatego, że miejsc pracy dużo, a i rotacja całkiem spora. Co więcej, kadry oprócz samego rekrutowania i wdrażania pracowników do pracy, zajmują się także planowaniem ścieżek karier, systemów premiowych i motywacyjnych, tzw. twardym HRem czyli sprawami administracyjno-płacowymi oraz wieloma innymi rzeczami związanymi z tzw. zasobami ludzkimi.
Z uwagi na mnogość przesyłanych aplikacji oraz różnorodność stanowisk, na które prowadzone są równoległe rekrutacje – same procesy rekrutacyjne są niekiedy bardzo rozbudowane, bo mają na celu zwryfikowanie wielu kompetencji i to zarówno twardych, jak i miękkich.
Jeżeli więc szukasz kogoś do pomocy w niewielkiej firmie nie musisz, a nawet nie powinnać powtarzać tych schematów, bo tylko skomplikujesz cały projekt rekrutacyjny, a w skrajnych sytuacjach – narazisz się na śmieszność. Ja wiem, ja wiem. Wieloetapowa rekrutacja wydaje się taka profesjonalna, samo stanowisko bardziej elitarne, a zakres obowiązków – atrakcyjniejszy. Ale. To nadal bez sensu.
Zamiast dodawać sobie pracy, myśl o celu – chcesz się odciążyć, po co więc tracić tygodnie na skomplikowaną rekrutację? Skup się na tym kogo szukasz i gdzie oraz jak najszybciej go znajdziesz. Tylko tyle i aż tyle.
rekrutacja w małej firmie
3. Emocjonalne podejście do kandydatów
Niezależnie od tego czy decydujesz się na przeprowadzenie rekrutacji w formie bezpośredniego spotkania, czy raczej online – na którymś etapie, poznasz wybraną grupę kandydatów do (współ)pracy. A ci jak to ludzie, będą różni. Z częścią na pewno nie będzie tzw. zawodowej chemii, ale jestem przekonana, że część z nich tak zwyczajnie i po ludzku, polubisz.
Co więcej, uważam, że to absolutnie kluczowe aby w pracy, z której chcemy czerpać przyjemność – otaczać się ciekawymi ludźmi. Ale. Kierowanie się sympatią na etapie rekrutacji to tylko jedna, wielka kłoda pod nogą. Dlaczego?
Bo zatracasz umiejętność rozgraniczenia wartości człowieka, od wartości jego pracy. Co więcej zaangażowanie emocjonalne, utrudni ci podjęcie decyzji, najwłaściwszej z punktu widzenia twojego biznesu. A przecież to powinno być twoim priorytetem, prawda?
Gdy przestajesz oceniać kompetencje, a skupiasz się na pozytywnych wibracjach, zwiększasz ryzyko wystąpienia błędów poznawczych i niewłaściwej oceny kandydata jako – przypominam – osoby do pracy w twojej firmie, której podstawowym zadaniem będzie wsparcie ciebie, w realizacji celów biznesowych.
Jak tego uniknąć? To proste, choć jednak trudne.
Pomocny okaże się na pewno, wystandaryzowany formularz oceny kandydata. Wystandaryzowany czyli identyczny dla każdej osoby ubiegającej się o dane stanowisko, uwzględniający dokładnie takie same kryteria oceny. Aby taki przygotować, wypisz wszystkie oczekiwania, które zawarłaś w ofercie (współ)pracy, a obok danej kompetencji – zapisz ocenę w skali 1-5, na ile dany kandydat spełnia to kryterium.
Wybierając kandydata, po prostu zsumuj poszczególne oceny z formularza, a jeżeli u kilku osób wynik będzie identyczny – to jest ten moment, kiedy możesz wykorzystać dodatkowe kryterium, jakim jest ta nić sympatii między wami.
rekrutacja w małej firmie
na zakończenie
rekrutacja w małej firmie
Błędy błędami, ale być może zastanawiasz się teraz, kiedy jest ten właściwy moment aby w ogóle zacząć poszukiwania, bo to jednak strach i przecież pieniądzem trzeba się podzielić. To oczywiście jedno z tych pytań, na które jest tylko jedna, właściwa odpowiedź. A konkretnie. To zależy. Chętnie go rozwinę w jednym z kolejnych postów, ale dzisiaj nie chcę zostawiać cię z rozterkami, dlatego mam jedną wskazówkę.
Jeżeli nadal głowisz się i troisz skąd wziąć klientów, bo ci których masz nie są stałymi klientami i nadal występuje ryzyko, że przychód nie wystarczy ci na pokrycie kosztów działalności oraz twoich potrzeb finansowych – to nie jest najlepszy moment na poszukiwanie stałego pracownika.
Inaczej mówiąc ten właściwy moment jest wtedy, kiedy klientów masz tylu, że w zasadzie 100% czasu poświęcasz na obsługę bieżących zleceń i transakcji. Oddeleguj chociaż część z nich, a zyskasz czas na działania koncepcyjno-strategiczne, niezbędne do rozwoju firmy.
I niech dzieje się magia.
with L O V Ę
magda
Lubię zarabiać pieniądze. Jestem zwolenniczką przedsiębiorczego stylu życia, a ten blog jest tego wyrazem, dlatego zarabiam na wielu (około)blogowych projektach i z ogromną chęcią, dzielę się z tysiącami dziewczyn, swoimi sposobami na zarabianie, po to by mogły zarabiać tyle, ile potrzebują. Chcesz do nas dołączyć? Zapraszam!
14 Komentarze
on Rekrutacja w małej firmie | Najcześciej popełniane błędy.
POROZMAWIAJMY
Bardzo najbardziej chcę poznać Twoje zdanie w temacie. Zostaw komentarz.
Kto nigdy nie poniósł porażki, niech pierwszy rzuci pąkiem w oko. To rzucam. Kiedy odeszłam z doskonałej posady w korporacji, z samodzielnym …
Delegowanie zadań i budowanie zespołu, jest często utożsamiane z rozwojem firmy. Czy jednak faktycznie zawsze to najlepsza opcja dla twojego biznesu? delegowanie …
Dokładnie 16 listopada br. o godz. 11.04 miała premierę moja nowa marka Monkey Business | mnkb dedykowana blogerom i freelancerom, w …
Dziękuję za świetne rady i wskazówki. Myślę o czymś swoim więc informacje są bardzo dla mnie przydatne.
A zdradzisz w czym miałaby się specjalizować Twoja firma?
Nie mama planach zakładania własnej firmy, jednak to co napisałaś jest bardzo interesujące. Sama gdy szukałam pracy, podczas rozmów najczęściej pytano mnie o umiejętności. Niestety, podczas rozmów okazywało się dopiero kogo pracodawcy szukają na stanowisko, choć w ofercie nie było wypisanych wszystkich oczekiwań. Wymagania były czasami tak wysokie, że aż zastanawiałam się czy to stanowisko ma być dla pracownika czy dyrektora!
To z perspektywy pracownika, polecam wpis o tym, czego szukają pracodawcy u kandydatów do pracy >> https://dopracowani.pl/2018/10/31/czego-szukaja-pracodawcy/
Bardzo fajny i przydatny wpis. Ja sama pracuję w małej firmie i rekrutacja czasem przypomina dobra komedię 🙂
A podzielisz się jakimiś śmiesznymi historiami rekrutacyjnymi?
Dobry wpis, przyda się każdemu początkującemu przedsiębiorcy, albo jeśli ktoś chce zmienić swoje podejście. Z drugiej strony też łatwiej zrozumieć drugą stronę…
Otóż akurat mam nadzieję, że tym początkującym to się nie przyda, bo zatrudnienie pracownika to całkiem realny koszt, a te jak wiadomo, na początku warto ograniczać.
Długo musiałam się uczyć, aby odpowiednio dawkować emocjonalne podejście do kadry, wykazywałam się zbytnim zrozumieniem i uległością, z czasem okazało się to błędem. Oczywiście, potrzebna jest empatia, ale ludzie szybko nauczą się wykorzystywać jej nadmiar.
Bo ten cały obszar zarządzania ludźmi to całkiem istotny element prowadzenia firmy 🙂
To ja, prawdę powiedziawszy, nigdy nie umiałam „rozkminić”, jakiego stosunku nabrali do mnie rekruterzy w czasie rozmowy. Chyba trafiałam na wyjątkowo wyedukowanych w kwestii zachowywania pokerowej twarzy.
Zadaniem rekruterów i rekruterek jest zachowaniem pokerowej twarzy, która nie będzie zdradza emocji i nastawienia rekrutera, bo w kontekście standaryzacji, o której pisałam – emocje nie powinny mieć wpływu na finalną ocenę kandydata.
Inaczej mówiąc, profesjonalny rekruter powinien potrafić oddzielić emocje i swoje sympatie, od faktycznych kompetencji kandydata aby móc je obiektywnie ocenić.
Inaczej mówiąc. Nie trafiłaś na wyjątkowo wyedukowanych, a po prostu na profesjonalnych.
Dzięki za cenne rady. Trafiłem na Twój post w idealnym momencie. 🙂
Swietny blog i kawał dobrej roboty. Zaczytalam sie.