Cześć! Mam na imię Magda. Jestem zwykłą, chociaż multipotencjalną dziewczyną, a moją supermocą jest „ponadludzki głód wiedzy”. Odkrywam, sprawdzam, testuję, nieustannie się uczę i kręci mnie ogrom randomowych tematów. Ta mnogość zainteresowań spowodowała, że w życiu robiłam już bardzo wiele, a wszystko to w pogoni za satysfakcją z pracy i zawodowym spełnieniem.
Obecnie jestem szefową Klubu PSC, prowadzę też butikową agencje kreatywną, w której robimy fajne strony, blogi, sklepy i platformy kursowe dla twórców internetowych.
Chociaż Przedsiębiorczość to moje drugie imię, na pierwsze mam Magda. Bądźmy w kontakcie.
Bardzo mądry tekst!
A mnie się wydaje, że ja po prostu nie potrafiłabym dobrze zarządzać innymi ludźmi. Nie potrafię rozkazywać…
Są różne style zarządzania, to o czym piszesz czyli „rozkazywanie” to dosyć charakterystyczny przejaw stylu dyrektywnego, cechujący menadżerów, którzy raczej nie skupiają się na ludziach. Sama nie jestem jego fanką więc jeśli posiadasz talenty przywódcze, po prostu wybierzesz inny.
Bardzo dobrze, że poruszyłaś ten temat również z perspektywy pracodawcy. Za często spotykam ludzi, którzy mało co potrafią, a tylko obwiniają swojego szefa 😉
Bardzo fajnie napisane, z zupełnie innego punktu widzenia.W mojej pracy wydaje mi się że faktycznie jestem liderką, fajnie to wiedzieć.
Fajnie to czytać 🙂
Nigdy nie czułabym się dobrze na miejscu lidera. Lubię innym doradzać, wspierać, ale raczej jako ktoś równy niż ktoś z wyższą rangą.
To ciekawe co piszesz. Dobrze rozumiem, że doradzanie, wspieranie będąc jednocześnie na stanowisku menadżerskim, różni się od doradzania, wspierania na niższym?
Są też takie firmy w szczególności Polskie w których pojęcie awansu wogole nie występuje, a ścieżka kariery to czekanie aż koleżanka z działu obok zajdzie w ciąże będzie można wskoczyć na jej miejsce…
„w szczególności w Polsce” bardzo mnie to zaciekawiło. A masz może jakieś badanie/raport, z których to wynika? Oczywiście fakt pozostanie faktem, że takie organizacje funkcjonują, ale absolutnie nie uważam, że jedyną opcją jest „czekanie aż koleżanka z działu obok zajdzie w ciąże”.
Uff! Zdałam.
To świetny tekst i niestety częste doświadczenie w polskich firmach. Za mało mówi się o kompetencjach lidera i o postrzeganiu liderów jako osób, które mają do wykonania swoje zadanie. A tym zadaniem jest właśnie…liderowanie. Najlepiej gdyby lider był jeszcze specjalistą. Czasem to się udaje – jest ktoś świetny, kto dodatkowo ma kompetencje liderskie i stale pracuje nad ich rozwojem, ale to rzadkość.
I niestety prawdą jest to, że od chodzi się od Szefa – nie od firmy.
Otóż, otóż.
Psst. Gratuluję! A napiszesz więcej o swoim zespole? Czym się zajmujecie, iloma osobami zarządzasz, jak dobierasz członków zespołu?
Wolę współpracę niż dyktowanie komu co ma robić
Muszę ponownie podkreślić fakt, że naturalnie są różne style zarządzania, to o czym piszesz czyli „dyktowanie” to dosyć charakterystyczny przejaw stylu dyrektywnego. Sama nie jestem jego fanką więc jeśli posiadasz talenty przywódcze, po prostu wybierzesz inny.
Jednocześnie styl zarządzania należy dobrać do doświadczenia członków zespołu. Inaczej zarządza się pracą wieloletniego specjalisty, a inaczej osoby nowej w organizacji lub bez doświadczenia więc to „dyktowanie” również ma swoją funkcję. A że wielu menadżerów tego nie rozróżnia to właśnie o tym, jest cały powyższy tekst.
Niestety czuje, że jeszcze długo nie zmieni się podejście do rozwoju zawodowego. Kolejny etap to kierownik, manager. Każdy chce rządzić, a mało kto się nadaje. Rola specjalisty niestety nie jest uznawana za prestiżowa no chyba, że jest się architektem baz danych albo po prostu architektem. Pytanie co można z tym zrobić…
Niestety muszę się zgodzić, ale tylko połowicznie, konkretnie z podejściem do rozwoju. Co do drugiej części to należy rozróżnić specjalistę wynikającego z nazwy stanowiska od specjalisty/eksperta w danym obszarze. Może faktycznie nie zaakcentowałam tego w powyższym tekście. Ale.
Pierwsze jest często nadużywane, bo po prostu powiązane z wysokością wynagrodzenia, więc w wielu organizacjach, jeżeli chcemy dać komuś podwyżkę przekraczającą widełki aktualnego stanowiska np. „młodszego specjalisty” musimy zmienić stanowisko w umowie. Drugie niezmiennie, moim zdaniem, ma moc i specjalista w danym obszarze jest na wagę złota, tylko trudno go odnaleźć i przejąć, stąd potrzeba angażowania headhunterów.
Świetnie ujęte Magdo.
Ja stosuję dość proste rozgraniczenie na użytek własny, a że głównie posługuję się w pracy angielskim (pracuję w Londynie) to myślę i czuję, że dość dobrze moje wyjaśnienie dociera do mojego otoczenia:
• manager zarządza procesami i projektami, od słowa „to manage”
• leader prowadzi projekt oraz w i przez proces osoby
Przywódcą jest się grupie ludzi i , chyba za Seth Godin, ale pewna nie jestem, nie ma leadera bez „followers”.
Niestet praktyka łatwiejszego zastępowania szeregowych pracowników na dłuższą metę kształtuje nieznośną kulturę organizacji.
Z perspektywy efektywności i produktywności – zainspirowani pracownicy pracują lepiej.
Happy employees make happy customers.
Pozdrawiam,
Paulina