Jawność wynagrodzeń to temat gorący. Chodź, dzisiaj przedstawię ci drugą stronę medalu czyli perspektywę pracodawcy.

Prawdą jest, że w wielu krajach, podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach jest standardem. Ale. Nie w Polsce. W Polsce nie jest i podejrzewam, że długo nie będzie. Powiem więcej, zarobki to w wielu firmach temat tabu, a rozmowy o wynagrodzeniu są – bardziej lub mniej wprost – zakazane. Co na to potencjalni pracownicy?

jawność wynagrodzeń

Gdy zapytałam na Facebooku o jawność wynagrodzeń na etapie ogłoszenia, spośród 119 głosów, zaledwie 6% było przeciw tej praktyce (swoją drogą zachęcam do przeczytania komentarzy pod tym postem). Potwierdzają to również badania Work Service, z których wynika, że kandydaci w znacznej większości, woleliby już na starcie znać widełki płacowe – konkretnie 84% badanych. Powody są różne. Niektórzy nie chcą tracić czasu na udział w rekrutacji, po to by dowiedzieć się, że warunki finansowe ich nie satysfakcjonują, dla innych wysokość wynagrodzenia to główny wyznacznik satysfakcji z pracy, a jeszcze inni po prostu cenią transparentność. Też bardzo cenię, chociaż do mnie, najbardziej przemawia argument Sylwii:

Często nie szukamy pracy, gdy jej nie mamy, ale gdy chcemy znaleźć lepszą. Wówczas wiedząc, że płacą mniej/tyle samo oszczędza się czas swój i tego kto daje ogłoszenie.

No dobrze, ale skoro badania jednoznacznie wskazują, że to praktyka bardzo pożądana przez kandydatów to dlaczego pracodawcy mają z tym taki problem? Piff. Paff. Pff. Przecież to zaledwie jedno, dodatkowe zdanie w ogłoszeniu. Spieszę z wyjaśnieniami. Oto plusy i minusy ujawniania widełek płacowych z perspektywy pracodawcy. Bo lubię pokazywać ci drugą stronę medalu.

plusy podawania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu

1. Oszczędność czasu – wskazując widełki wynagrodzenia, wzrasta szansa, że w większości napłyną zgłoszenia od kandydatów, którzy zgadzają się na przewidziane warunki finansowe. Oznacza to tyle, że zaoszczędzimy czas przeznaczony na bezowocne spotkania i rozmowy z kandydatami, którzy i tak zrezygnują, gdy propozycja wynagrodzenia będzie dla nich zbyt niska.

2. Pozytywny wizerunek jako pracodawcy – oczywiście zakładając, że wynagrodzenie jest uczciwe tzn. adekwatne do oczekiwań, kompetencji i doświadczenia kandydata, przedstawienie widełek w ogłoszeniu pozytywnie wpływa na emloyer branding. Co więcej, ucina podejrzenia niektórych kandydatów, którzy twierdzą, że jeżeli pracodawca nie wskazuje widełek to oferuje bardzo niską stawkę, której po prostu wstydzi się ujawnić.

3. Wzrost zaangażowania pracowników – jawność wynagrodzenia już na etapie rekrutacji i transparentność w zasadach przyznawania podwyżek, wpływa mobilizująco na pracowników. Po prostu będą bardziej zaangażowani w swoją pracę wiedząc, co muszą zrobić, aby zarabiać więcej. Ogólnie, dobrze określony cel i ścieżka kariery to połowa sukcesu. Oczywiście z naciskiem na dobrze określony.

4. Możliwość dotarcia do specjalistów o względnie stabilnej sytuacji zawodowej, którzy pracy nie szukają. Ale. Jeśli widełki są atrakcyjne, mogą skusić się i wysłać swoją aplikację, czego w przeciwnym razie, na pewno by nie zrobili.

5. Zwiększenie zasięgu ogłoszenia – w wielu branżach mamy obecnie ostre deficyty pracownicze, dlatego wielkim plusem jest fakt, że podanie widełek może pozytywnie wyróżnić firmę i przyciągnąć większą liczbę kandydatów. A z moich obserwacji wynika, że ogłoszenia zawierające widełki wynagrodzenia są częściej udostępniane w Social Mediach jako przykład dobrych praktyk rekrutacyjnych, co naturalnie zwiększa organiczny zasięg ogłoszenia. Tak. Organiczny. Przy budżetach jakie pochłaniają procesy rekrutacyjne, słowo organiczny działa na wyobraźnię.

jawność wynagrodzeń

minusy podawania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu

jawność wynagrodzeń

1. Wydłużenie procesu rekrutacyjnego – czy ja wyżej napisałam, że pracodawca zaoszczędzi czas podając widełki? Otóż. Przy atrakcyjnym wynagrodzeniu może być wręcz odwrotnie. Wiele osób wysyła CV masowo (co uważam za totalny strzał w kolano, ale jednak) więc przy wysokim wynagrodzeniu, wzrośnie ryzyko napływu aplikacji od kandydatów, którzy nie mają wymaganych kompetencji, ale wyślą, bo nic ich to nie kosztuje, a nuż się uda. A HRabina musi każde przeczytać, często wprowadzić do bazy, zaraportować i nagle proces rekrutacyjny trwa w nieskończoność.

2. Ograniczenie liczby potencjalnych kandydatów – nie wszystkie firmy cieszą się tak pozytywnym wizerunkiem, że kandydaci uderzają drzwiami i oknami. Dla niektórych, każdy kandydat, który pojawi się na spotkaniu – jest na wagę złota. Dużym minusem jest również wyeliminowanie z udziału w rekrutacji, kandydatów z oczekiwaniami nieznacznie powyżej widełek. Ich zamieszczenie w ogłoszeniu skutecznie ich odstraszy, a przecież w trakcie spotkania można negocjować albo zaproponować dodatki pozapłacowe i nie mam tu na myśli karty Multisport. Widełki pozbawiają pracodawców takiej szansy.

3. Ryzyko narażenia firmy na hejt w Internecie – bo zawsze, ale to zawsze znajdzie się ktoś, kto stwierdzi, że to za mało.

4. Obniżenie poziomu satysfakcji z pracy – prawdą jest, że wielu kandydatów ma problem z realną oceną swoich kompetencji. Zatem. Wielu nastawi się na maksymalną wysokość wynagrodzenia ze wskazanych widełek, a w konsekwencji, gdy usłyszy ofertę z dolnej granicy – mogą już na starcie poczuć się niedocenieni, rozczarowani i odrzucą ofertę. Albo. Jeśli nawet zdecyduje się ją przyjąć – przekonanie o zaniżonym wynagrodzeniu czyt. z dolnej granicy, wpłynie negatywnie na ich motywację i obniży poziom satysfakcji z pracy.

5. Zmiana całej polityki wynagrodzeń – jeżeli pracodawca dopiero chce wprowadzać tę informację do swoich ogłoszeń, z perspektywy kandydata to tylko dodatkowe zdanie w ogłoszeniu. Ale. Dla samego pracodawcy, konieczność przyjrzenia się całej polityce wynagrodzeń wewnątrz firmy, aby osoby z dużym doświadczeniem i większymi kompetencjami, nie poczuły się niedocenione. Stąd tylko krok od kolejnych problemów, tym razem zw. z odpływem pracowników.

dwie strony medalu

Jak widać u mnie wyszedł remis, co jest po prostu odzwierciedleniem moich mieszanych uczuć.

Z jednej strony wiem, jak trudno kandydatom realnie i rzetelnie oceniać swoje kompetencje, co jest niezbędne aby móc przypisać im wartość wyrażoną w pieniądzu. Występuje więc spore ryzyko rozjazdu między wyobrażeniami na swój temat, a stanem faktycznym. Zatem. Jeżeli w mniemaniu takiego kandydata, pracodawca zaproponuje wartość zbyt niską (dolna granica widełek) względem jego wyobrażeń (górna granica widełek) – nie pozostanie to bez konsekwencji dla jego zaangażowania i motywacji do pracy. Nawet jeżeli ta dolna granica, przekracza jego pierwotne oczekiwania. Hmm. Hmm. Mhm.

Z drugiej strony nie twierdzę, że to zły pomysł. Osobiście nie szukam pracy, ale gdy jakieś widełki mocno mnie zainteresują, a ogłoszenie sugeruje pewien rodzaj elastyczności we współpracy np. umowa B2B – zawsze rozważam wysłanie CV. Bez podanych widełek, zapewne nie zwróciłabym na nie uwagi.

Czy da się zatem jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, podawać czy nie podawać? Zapewne się da. Ale. Wobec tylu plusów i minusów, ja nie potrafię. A ty?

with L O V Ę

magda

Tagi

PIENIĄDZE

PRACA

REKRUTACJA

WYNAGRODZENIE

Magda Ostrowska

Mam na imię Magda, jestem zwykłą, chociaż multipotencjalną dziewczyną. Nie lubię się ograniczać, dlatego tego nie robię, a zamiast jednego zawodu – mam, co najmniej pięć. Jestem graficzką, blogerką, menadżerką projektów, HRabiną i trenerką biznesu, dałam więc sobie prawo do mądrowania i pokazuję, że naprawdę można, czerpać przyjemność z wykonywanej pracy. Hmm. Hmm. Mhm.