Lider, czyli kto? To ciekawe pytanie, na które za chwilę postaram się odpowiedzieć. Ale. To nie będzie miły tekst, bo wielu czytającym spadnie klapek z oka. Jeżeli jednak masz odwagę – zapraszam.
Nie bez kozery mówi się, że ludzie przychodzą do pracy, ale odchodzą od przełożonego. To naprawdę częste zjawisko, którego doświadczyło wiele osób pracujących w korporacjach, gdzie struktury organizacyjne są najbardziej złożone. Dlaczego tak się dzieje?
Bo w wielu organizacjach, awans ze specjalisty na menadżera, ma stanowić rodzaj motywatora. Co więcej. Często wpisany jest w wewnętrzną ścieżkę awansów, która uwzględnia m.in. staż pracy, ale bardzo często nie uwzględnia, że niektórzy po prostu nie mają do zarządzania naturalnych predyspozycji tzw. zdolności przywódczych.
Jestem przekonana, że większość z nas, zna menadżera, który nijak się do tego nadaje. Bo zero wpływu i decyzyjności. Bo brak charyzmy, jasnej wizji i zdolności komunikacyjnych. Bo zamiast własnym działaniem, inspirować do działania swoich pracowników – od innych wymaga więcej, niż od siebie samego. Jeżeli wiesz o czym piszę, najpewniej zastanawiałaś się również, dlaczego. Dlaczego taka osoba obejmuje stanowisko menadżerskie?
Otóż.
lider czyli kto
dylemat pracodawcy
lider czyli kto
Wbrew temu, co wielu się wydaje, pracodawcy nie są bandą bezmyślnych idiotów i mają świadomość pewnych zjawisk, ale po prostu ich zadaniem, jest również dokonywanie wyborów. A te nigdy nie są łatwe.
A konkretnie.
Struktury organizacyjne, przywództwo i zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) to gorący temat, który dostarcza wielu dylematów i wyzwań na poziomie zarządzania organizacją. Z jednej strony, taka jasna perspektywa awansu pionowego to dla pracownika, niezwykle silna motywacja do pracy, bo przedstawia całkiem obiecującą wizję rozwoju zawodowego. Ale.
Pracodawcy mają świadomość, że menadżer bez kompetencji przywódczych, wielu pracowników, którymi będzie zarządzał, po prostu zdemotywuje do pracy i odejdą do innej. Stają więc przed dylematem.
Co lepsze dla organizacji?
[I] Zatrzymać specjalistę za wszelką cenę, robiąc z niego menadżera, który (jest takie ryzyko) zdemotywuje innych do tego stopnia, że w dalszej perspektywie czasowej, najpewniej odejdą? [II] Czy jednak specjaliście pozwolić się specjalizować, akceptując ryzyko, że odejdzie do konkurencji, a stanowiska kierownicze i menadżerskie obsadzać zgodnie z kompetencjami i naturalnymi predyspozycjami?
I oto cały ambaras. Ciekawa jestem jaką podjęłabyś decyzję, hę?
Ale do sedna.
lider czyli kto
specjalista vs. lider
lider czyli kto
Fakt pozostaje faktem, że nadal łatwiej zrekrutować szeregowego pracownika niż specjalistę, którego i tak najpewniej stracimy, jeżeli w konkretnej perspektywie czasowej, nie zostanie awansowany. Dlatego. Pracodawcy najczęściej wybierają pierwszą opcję [I], w swoim mniemaniu tzw. mniejsze zło. Efektem jest obsadzanie kierowniczych stanowisk pracownikami, których – choć wyspecjalizowani w swoim obszarze – trudno nazwać liderami oraz ryzyko dużej rotacji, wśród szeregowych pracowników, którzy odejdą od niekompetentnego przełożonego.
„Mój tata jest z zawodu dyrektorem”– to tak z przymrużeniem oka, ale chyba całkiem fajnie opisuje ten sposób awansowania pracowników.
Cóż. Takie są realia, z którymi osobiście totalnie się nie zgadzam – choć rozumiem źródło problemu. Po prostu mam inną definicję mniejszego zła i wiem, że praca zgodna z naturalnymi predyspozycjami to podstawa osiągnięcia satysfakcji z pracy. Menadżer bez talentów przywódczych, prędzej czy później – odczuje na własnej skórze ten zgrzyt i jedyne co mu pozostanie, to zaspokojenie własnej potrzeby uznania, pieniądze i władza, co sprzyja rozwojowi patologii jak dyskryminacja, wyzysk, mobbing czy molestowanie.
Oczywiście tak nie musi być. Ale jak dla mnie – ryzyko jest zbyt duże.
lider czyli kto
oczekiwania
lider czyli kto
Z drugiej strony wiem, że dla wielu pracowników, kierownicze stanowisko to „oczywista” ścieżka kariery. Sama znam zaledwie kilka osób, które chcą się specjalizować w swoim obszarze i tutaj dostrzegają największy obszar do rozwoju, ale nie chcą być menadżerami. Co więcej uważam, że taka samoświadomość to niezwykły dowód dojrzałości. Ale. Niestety.
Większość pracowników, z którymi rozmawiam – choćby podczas szkoleń w korporacjach, które prowadzę – chciałoby być menadżerem i zarządzać. Zarządzać czym i kim się da, zapominając, że nie jest sztuką zrobić z wybitnego specjalisty, słabego menadżera, bo punktem wyjścia do obsadzania stanowisk powinno być jedno: fakt czy dana osoba jest urodzonym liderem. Wszystkiego innego można się nauczyć.
lider(-ka) czyli kto
Jest ogrom kompetencji przywódczych, które można w sobie rozwijać, ale drugie tyle wynika z talentu, który po prostu się ma lub nie ma, a wśród nich m.in. myślenie strategiczne, inspirowanie do zmiany, umiejętność roztaczania wizji, charyzma i świadomość, że zadaniem lidera jest wspieranie innych, na drodze do ich sukcesu. Hmm. Hmm. Mhm.
Jeżeli zarządzasz zespołem pracowników czy to we własnej firmie, czy pracując np. w korporacji wiedz, że nie jest sztuką rozdzielić zadania, monitorować przebieg ich realizacji i rozliczać efekty – to po prostu należy do obowiązków kierownika, nie menadżera-lidera.
Sztuką jest inspirować do zmiany i realizacji celów. Sztuką jest, bez cienia zawiści, zazdrości, a wręcz przeciwnie – z ogromną satysfakcją, pomagać swoim pracownikom odnosić mniejsze lub większe sukcesy własne, składające się na sukces i cele strategiczne całej organizacji. Bo to też podstawa, dobrze zbudowanego zespołu.
Dobry lider po prostu wie, że na jego sukces, składają się sukcesy jego pracowników, co warto jasno podkreślać, a nigdy, przenigdy – przypisywać sobie.
lider czyli kto
.
lider czyli kto
Jeżeli więc zastanawiasz się czy jesteś liderką i masz talent przywódczy, ujawniający się nie tylko w pracy i biznesie, ale również w życiu osobistym, rodzinnym, wśród przyjaciół – mam proste pytanie. Ile osób, z twoim wsparciem, odniosło swoje osobiste/zawodowe sukcesy? Co więcej. Przepełniając cię dumą i wewnętrzną satysfakcją.
Wiedz, że ta liczba to właśnie, miara twojego talentu przywódczego.
Piff. Paff. Pfff.
with L O V Ę
magda
Lubisz oglądać kulisy pracy innych ludzi i poznawać wysokość ich przychodów, wyrażoną w złotówkach? Ja też! Dlatego. W ramach projektu Biznes Up! zdradzam swoje przychody (około)blogowe, pokazuję kulisy mojej działalności, a wszystko to okraszone ciekawostkami pomocnymi w rozwoju biznesu. Zapraszam, bo projekt zbiera same pozytywne opinie więc myślę, że sądzę, że warto!
17 Komentarze
on Lider, czyli kto? | O talencie przywódczym, dylematach pracodawców i słabych menadżerach.
POROZMAWIAJMY
Bardzo najbardziej chcę poznać Twoje zdanie w temacie. Zostaw komentarz.
W ostatnim poście opisałam pracę, która może dać ci satysfakcję, mimo to zanim ją znajdziesz, czasami po prostu trzeba się przemęczyć. Zatem. …
Muszę być z tobą szczera. Nie lubię listów motywacyjnych. W żadnym procesie rekrutacyjnym, który koordynowałam nie prosiłam o jego nadsyłanie i wcale …
Luka kompetencyjna w wolnym tłumaczeniu to obszar, który wymaga rozwoju. Na szczęście mam też dobrą wiadomość. Każdą lukę da się wypełnić, …
Bardzo mądry tekst!
A mnie się wydaje, że ja po prostu nie potrafiłabym dobrze zarządzać innymi ludźmi. Nie potrafię rozkazywać…
Są różne style zarządzania, to o czym piszesz czyli „rozkazywanie” to dosyć charakterystyczny przejaw stylu dyrektywnego, cechujący menadżerów, którzy raczej nie skupiają się na ludziach. Sama nie jestem jego fanką więc jeśli posiadasz talenty przywódcze, po prostu wybierzesz inny.
Bardzo dobrze, że poruszyłaś ten temat również z perspektywy pracodawcy. Za często spotykam ludzi, którzy mało co potrafią, a tylko obwiniają swojego szefa 😉
Bardzo fajnie napisane, z zupełnie innego punktu widzenia.W mojej pracy wydaje mi się że faktycznie jestem liderką, fajnie to wiedzieć.
Fajnie to czytać 🙂
Nigdy nie czułabym się dobrze na miejscu lidera. Lubię innym doradzać, wspierać, ale raczej jako ktoś równy niż ktoś z wyższą rangą.
To ciekawe co piszesz. Dobrze rozumiem, że doradzanie, wspieranie będąc jednocześnie na stanowisku menadżerskim, różni się od doradzania, wspierania na niższym?
Są też takie firmy w szczególności Polskie w których pojęcie awansu wogole nie występuje, a ścieżka kariery to czekanie aż koleżanka z działu obok zajdzie w ciąże będzie można wskoczyć na jej miejsce…
„w szczególności w Polsce” bardzo mnie to zaciekawiło. A masz może jakieś badanie/raport, z których to wynika? Oczywiście fakt pozostanie faktem, że takie organizacje funkcjonują, ale absolutnie nie uważam, że jedyną opcją jest „czekanie aż koleżanka z działu obok zajdzie w ciąże”.
Uff! Zdałam.
To świetny tekst i niestety częste doświadczenie w polskich firmach. Za mało mówi się o kompetencjach lidera i o postrzeganiu liderów jako osób, które mają do wykonania swoje zadanie. A tym zadaniem jest właśnie…liderowanie. Najlepiej gdyby lider był jeszcze specjalistą. Czasem to się udaje – jest ktoś świetny, kto dodatkowo ma kompetencje liderskie i stale pracuje nad ich rozwojem, ale to rzadkość.
I niestety prawdą jest to, że od chodzi się od Szefa – nie od firmy.
Otóż, otóż.
Psst. Gratuluję! A napiszesz więcej o swoim zespole? Czym się zajmujecie, iloma osobami zarządzasz, jak dobierasz członków zespołu?
Wolę współpracę niż dyktowanie komu co ma robić
Muszę ponownie podkreślić fakt, że naturalnie są różne style zarządzania, to o czym piszesz czyli „dyktowanie” to dosyć charakterystyczny przejaw stylu dyrektywnego. Sama nie jestem jego fanką więc jeśli posiadasz talenty przywódcze, po prostu wybierzesz inny.
Jednocześnie styl zarządzania należy dobrać do doświadczenia członków zespołu. Inaczej zarządza się pracą wieloletniego specjalisty, a inaczej osoby nowej w organizacji lub bez doświadczenia więc to „dyktowanie” również ma swoją funkcję. A że wielu menadżerów tego nie rozróżnia to właśnie o tym, jest cały powyższy tekst.
Niestety czuje, że jeszcze długo nie zmieni się podejście do rozwoju zawodowego. Kolejny etap to kierownik, manager. Każdy chce rządzić, a mało kto się nadaje. Rola specjalisty niestety nie jest uznawana za prestiżowa no chyba, że jest się architektem baz danych albo po prostu architektem. Pytanie co można z tym zrobić…
Niestety muszę się zgodzić, ale tylko połowicznie, konkretnie z podejściem do rozwoju. Co do drugiej części to należy rozróżnić specjalistę wynikającego z nazwy stanowiska od specjalisty/eksperta w danym obszarze. Może faktycznie nie zaakcentowałam tego w powyższym tekście. Ale.
Pierwsze jest często nadużywane, bo po prostu powiązane z wysokością wynagrodzenia, więc w wielu organizacjach, jeżeli chcemy dać komuś podwyżkę przekraczającą widełki aktualnego stanowiska np. „młodszego specjalisty” musimy zmienić stanowisko w umowie. Drugie niezmiennie, moim zdaniem, ma moc i specjalista w danym obszarze jest na wagę złota, tylko trudno go odnaleźć i przejąć, stąd potrzeba angażowania headhunterów.
Świetnie ujęte Magdo.
Ja stosuję dość proste rozgraniczenie na użytek własny, a że głównie posługuję się w pracy angielskim (pracuję w Londynie) to myślę i czuję, że dość dobrze moje wyjaśnienie dociera do mojego otoczenia:
• manager zarządza procesami i projektami, od słowa „to manage”
• leader prowadzi projekt oraz w i przez proces osoby
Przywódcą jest się grupie ludzi i , chyba za Seth Godin, ale pewna nie jestem, nie ma leadera bez „followers”.
Niestet praktyka łatwiejszego zastępowania szeregowych pracowników na dłuższą metę kształtuje nieznośną kulturę organizacji.
Z perspektywy efektywności i produktywności – zainspirowani pracownicy pracują lepiej.
Happy employees make happy customers.
Pozdrawiam,
Paulina