Nie przesadzę jeśli powiem, że prawie każdy z nas jest członkiem jakiegoś zespołu. Biznesowego. Projektowego. Sportowego. Tak, ty również. A z zespołem, jak ze wszystkim. Jak jest dobrze to jest dobrze, a jak się wali to na całej linii.

Wpis powstał we współpracy z firmą Kontrakt OSH

Prowadziłam kiedyś szkolenie dla menadżerów średniego szczebla. Przed szkoleniem, jak to zwykle bywa zadałam uczestnikom kilka pytań żeby wiedzieć na jakim są etapie. Wśród nich standardowe „co stanowi dla ciebie największą trudność w zarządzaniu zespołem?”.

Wiesz jaka odpowiedź padała najczęściej? Dodam, że dla mnie zaskakująca.

Radzenie sobie z krytyką i konfliktami miedzy pracownikami.

Tak naprawdę spodziewałam się dylematów w stylu, jak realizować cele, jak zmotywować zespół, a tutaj krytyka i konflikty. Dla mnie to był znak-sygnał, że mam do czynienia z osobami, które najpewniej nie zdają sobie sprawy z zachodzących procesów grupowych, przez co nie wiedzą, że i krytyka i konflikty są jego naturalnym etapem.

A czy ty jako członek zespołu jesteś świadoma tych procesów?

Wyznam ci w skrytości, że w obszarze szkoleń i zarządzania zespołem, proces grupowy to jeden z moich „najulubieńszych” tematów. Dlatego też gdy zostałam poproszona o zapoznanie się z najnowszą publikacją Agnieszki i Roberta Zych „Szef w relacji z zespołem. Jak proces grupowy wpływa na psychologię teamu” bardzo się ucieszyłam.

Nie chcę pisać recenzji tej książki natomiast w oparciu o nią bardzo chcę ci opowiedzieć o przebiegu tego procesu. W końcu uświadomiony, czy nie, zachodzi w każdym zespole i to z twoim udziałem. Startujemy?

Dla każdego początkującego menadżera lub nie-początkującego ale takiego który upodobał sobie dyrektywny model zarządzania jest to faza ulubiona. Nowe zespoły chłoną jego słowa jak gąbka. Nie podważają jego zdania, a wręcz traktują jak prawdę objawioną. Traktują przełożonego jak największy autorytet pomimo, że jeszcze nie miał okazji go zbudować. Bez zastanowienia są skłonne zrealizować (prawie) każde polecenie. No wydawać by się mogło, doskonały grunt do efektywnej pracy.

Myślisz, że ciebie to nie dotyczy? A przypomnij sobie pierwsze dni/tygodnie w nowym miejscu pracy. Oczywiście zakładam, że masz zdrowy rozsądek więc jak każą skakać, ty najpierw upewnisz się, że masz spadochron ale jednak.

Niestety. Jest też druga strona medalu. Słowo klucz to: bierność. Na tym etapie próżno szukać w zespole inicjatywy. A trzeba ci wiedzieć, że nie po to tworzymy zespoły aby wykonywały nasze polecenia (przynajmniej w większości przypadków) ale po to by wychodziły z inicjatywą, która przybliży was wszystkich do realizacji postawionych celów.

Na szczęście to zaledwie pierwsza faza. Przechodzimy do kolejnej.

Tak jak w fazie zależności pracownicy szukają między sobą podobieństw aby poczuć rodzaj jedności, tak w tej fazie szukają różnic. A dokładniej wyróżników.

Zaczynają ze sobą rywalizować o względy przełożonego i innych członków zespołu, kształtują się role zespołowe. Jak łatwo się domyślić zdrowa rywalizacja, buduje, a nie-zdrowa, rujnuje. Rodzi konflikty. Mądry szef powinien być na to gotowy. Powinien potrafić odróżnić jedną od drugiej i działać czyli wyróżnić najbardziej zaangażowanych, wytyczyć jasne granice, przekazać precyzyjne instrukcje i zakres obowiązków.

Oczywiście dla dobra zespołu.

Bo tylko mądry szef wie, że centrum wszystkiego stanowi zespół, a nie ON.

W dwóch pierwszych fazach, niezależnie od wszystkiego mieliśmy do czynienia z zaangażowanym zespołem, któremu praca paliła się w dłoniach. W tej fazie niestety. Kryzys. Zaangażowanie spada. Zespół zaczyna wątpić w sens swoich działań. Unika odpowiedzialności i szuka winnych wszelkich niepowodzeń. A tym „winnym” najczęściej będzie przełożony. Wiadomo.

Zaczyna się bojkot. Zmowa milczenia. Wszystko bez sensu. Chlastu chlast przełożony dostaje w twarz. Cóż mu pozostaje, chyba nastawić drugi policzek. Nic bardziej mylnego.

To też częsty problem niedoświadczonych menadżerów, którzy wszystko biorą do siebie wątpiąc w swoje kompetencje przywódcze. W tej fazie zespół nie krytykuje szefa ale bardziej krytykę kieruje do szefa wierząc, że jest w stanie im pomóc. A szef może pomóc. Uświadamiając na co mamy realny wpływ, a na co nie. Bo jak na coś wpływu nie mamy to nie ma sensu się nad tym rozwodzić. Znasz to? To akurat bardzo uniwersalne.

No ale nie może być różowo. Lider zebrał cięgi za całą firmę, a teraz czas na baty dot. jego samego. A co. Przecież nikt nie powiedział, że bycie menadżerem to łatwe zadanie.

Wbrew wszystkiemu gotowość do takiej otwartej konfrontacji to bardzo pożądany etap rozwoju zespołu. Oznacza nic innego, jak to, że szef dał swojemu zespołowi dużą samodzielność i autonomię. Tylko zespoły trzymane „krótko” nie są gotowe do konfrontacji, a bez tego etapu, w zasadzie nie można mówić o wspólnocie i samodzielności zespołu skłonnego do wzięcia pełnej odpowiedzialności za swoje działania.

Nie bez kozery mówi się, że mądry szef to taki, który może spokojnie jechać na urlop i to bez telefonu i komputera. Ciągłe telefony od pracowników często są mylone z byciem niezastąpionym, a jest wręcz odwrotnie. Jeżeli zespół da sobie radę w trakcie nieobecności przełożonego z przełożonym i góry przeniesie. Inaczej mówiąc jest bardzo dobrze zarządzany.

No ale wróćmy do ataku. Wiesz co jest najtrudniejsze w tej fazie? Przeczekanie. Wybuchł ogień chciałoby się go ugasić. To naturalne. Jednak tak naprawdę najgorsze co może zrobić w tej fazie przełożony, to wejście w polemikę i wykorzystanie swojej przewagi wynikającej z piastowanego stanowiska.

Tylko spokój może was wszystkich uratować.

Po każdej burzy wychodzi słońce. Good morning sunshine, chciałoby się rzec. To faza, którą każdy szef chciałby zatrzymać na zawsze. Faza hurraoptymizmu, kreatywności, entuzjazmu, zapału do pracy wynikającego z niezwykłej motywacji, poczucia sprawczości ale jednocześnie zaufania do swojego przełożonego, który z poprzedniej fazy wyszedł obronną ręką. Po prostu pozwolił zespołowi się zbuntować i wyładować nagromadzone emocje.

W tej fazie mądry menadżer będzie starał się przedstawić swojemu zespołowi piękną (ale realną) wizję przyszłości, będzie świecił przykładem. A w skrytości dodam, że będzie też najbardziej skłonny do renegocjacji wynagrodzenia. Mówiąc wprost. Nie zastanawiaj się tylko pędź po podwyżkę. Twój szef jest teraz skłonny do wielu ustępstw. Wszystko po to aby utrzymać zespół w tej fazie jak najdłużej.

Jednak. Nawet najpiękniejsza historia kiedyś się kończy i musimy wrócić do rzeczywistości.

Po tej niezwykłej wydajności zespołu, która ujawniła się w poprzedniej fazie spadek energii może być traktowany opacznie. Nie jak norma, a chwilowy stan, dołek energetyczny. Prawda jest taka, że jest dokładnie odwrotnie. Oto norma i prawdziwy potencjał zespołu. Oczywiście może się zdarzyć, że ta norma nie jest satysfakcjonująca dla organizacji więc to właśnie w tej fazie najczęściej zapadają decyzje co do zmiany stanu osobowego.

Ale, co warto podkreślić, oto właśnie mamy do czynienia z dojrzałym, zgranym zespołem, zdolnym do samodzielności, brania pełnej odpowiedzialności i partnerskich relacji.

Możesz całkiem słusznie (jeżeli nie jesteś menadżerem ani liderem żadnego z zespołów), zastanawiać się teraz ale po co mi to? Moja odpowiedź zawsze jest jedna. Bo zawsze lepiej wiedzieć, niż nie wiedzieć zwłaszcza jeżeli coś dzieje się z twoim udziałem. To jakbyś była krok przed tymi którzy nie wiedzą. A jeszcze raz podkreślę. Proces grupowy zachodzi w każdym zespole. Słownie: w każdym.

Fakt. Z różnym natężeniem w poszczególnych fazach, w różnym tempie ale zawsze. Mając tego świadomość wiesz czego się spodziewać, uczysz się jak reagować i masz więcej wyrozumiałości dla swoich kolegów z zespołu. A także dla swojego przełożonego ♥

I tak sobie myślę, że mając świadomość zachodzącego procesu łatwiej też zaobserwować postawę samego przełożonego i odróżnić mądrego szefa od tego nie-mądrego aby móc podjąć w pełni przemyślaną decyzję co do ewentualnej zmiany pracy.

A tak z ciekawości. To ile wynegocjowałaś?

Jeżeli temat procesu grupowego cię zainteresował to sięgaj po więcej. Książka „Szef w relacji z zespołem. Jak proces grupowy wpływa na psychologię teamu” ukazuje cały proces dwutorowo, przedstawiając go w kontekście zarówno zespołu biznesowego, jak i sportowego, a całość okraszona jest infografikami Gosi Zimniak. Sądzę, że myślę, że warto niezależnie od tego, że wpis powstał we współpracy z firmą Kontrakt OSH♥